צוותים הם מרכיב קריטי כמעט בכל ארגון. הצוות הינו היחידה הבסיסית ביותר של כל ארגון וניהול צוות הינה משימה חשובה ביותר מבחינת כל ארגון, וזאת על מנת לקסם את התועלות עבור הארגון.
צוותים מהווים חלק מחיי האדם עוד מהתקופה הפרה-היסטורית. האדם הקדמון היה יוצא לצוד וללקט בצוותים, וזה היה אחד מיתרונותיו הרבים. עם כל ההתפתחות הטכנולוגית שחלה בעשרות אלפי השנים המפרידות ביננו לבין אבות אבותינו, עדיין נותרנו מין אשר פועל בצורה הטובה ביותר כאשר אנו פועלים כצוות. ניתן לומר כי במקרה של האדם, השלם גדול מסך חלקיו, והסיבה לכך היא ברורה. בצוות יכול כל אדם להביא את יתרונותיו, אך חסרונותיו יכולים להיות מוצנעים על ידי יתרונותיו של אדם אחר. כך לדוגמה אדם מהיר יכול לקחת על עצמו משימות הדורשות מהירות, אך אדם זה עלול להיות נמוך וחסרונותיו יוסוו על ידי איש צוות אחר שהוא גבוה ואיטי.
ההבדלים בין צוות לבין אוסף של אנשים
קיימים שלושה מרכיבים מהותיים המבחינים בין צוות לכל אוסף אחר של אנשים או התקבצות ארעית:
1. צוות מתרכז סביב מטרה משותפת.
2. קיימת תלות הדדית בין החברים השונים בצוות. הם זקוקים אחד לשני, ולמחוייבות של כל אחד למטרות הקבוצה.
3. קיימת מחויבות לתפיסה שכל אחד מהחברים בצוות ישיג יותר באמצעות עבודת צוות מאשר באמצעות עבודה אינדיבידואלית.
איך מתגבש צוות?
בספרות הסוציולוגית והפסיכולוגית ניתן למצוא מודלים שונים להתפתחות צוותית. המודל של Tori &Gibb J.R מתאר ארבע שלבים המתייחסים לאופי ביצוע המשימות ולמערכת היחסים שבין חברי הצוות:
שלב ראשון
- אמון - תחילת הדרך מאופיינת בחשדנות רבה, קונפליקטים ומאבקי כוח בין חברי הצוות. בשלב זה אמור להיבנות אמון לטובת התאקלמות של כל החברים בצוות.
שלב שני
– פתיחות - בשלב זה אמורה להיווצר תקשורת בין-אישית בונה. חברי הצוות מתחילים לתקשר בצורה בלתי פורמאלית ומנסים להימנע ממאבקי כוח ולפתור קונפליקטים בסיסיים.
שלב שלישי
- הגשמה עצמית - בשלב זה, עתידה להיות עלייה במוטיבציה האישית של כל חבר בצוות. מתחילה להסתמן קבלת אחריות, הפחתת התלות במנהל ובאופן כללי, התפוקה האישית הרבה יותר גבוהה.
שלב רביעי
– שיתוף פעולה - בשלב זה, הפרט מתחיל להרגיש שייכות לקבוצה, ניכרת הנעה משותפת של הצוות, עזרה הדדית ותפוקה רבה יותר של כלל חברי הצוות.
לעומת זאת טוקמן (1965) מייחס חשיבות רבה יותר לאתגר שבגיבוש צוות:
שלב ראשון
- התהוות - הקבוצה נמצאת בראשית דרכה ועליה להגדיר מטרות משותפות, לתרגם אותן למשימות ולוח מזנים ולבסס את תפקידו האישי של כל חבר קבוצה. כעת יבחנו יחסי הכוח בקבוצה מול הממונה והמנהיגות הבלתי רשמית. החשיבות של שלב זה היא בבחינת הכישורים של חברי הצוות והיכולות שלהם להתמודד עם לחצים ומשברים. בחינת הגבולות והגישוש נוטים ליצור מתח, חרדה, וחוסר תיאום בין מטרות הפרט למטרות הקבוצה.
שלב שני
- סערה - העבודה המשותפת והצורך לייצר תפוקות מעוררים ניגודי אינטרסים וקונפליקטים ומשפיעים על הביצועים של חברי הצוות, תהליכי קבלת החלטות וחלוקת התפקידים. לעתים שלב זה מתאפיין במתחים חריפים הגורמים לפילוג.
שלב שלישי
- יצירת נורמות - התחלת גיבוש נורמות וכללי משחק מקובלים. בשלב זה מתחילה להיווצר "גאוות יחידה", וחברי הצוות מתחילים לתמוך ולעזור זה לזה.כמו כן, ההתנגדויות כלפי מנהל הצוות מתחילות להתפוגג, וגם חברי הקבוצה מפסיקים להתנגד זה לזה. בשלב זה יופיעו שיתופי פעולה ספונטאניים אשר יכללו את חברי הצוות השונים. האתגר בשלב זה הוא לשמור על עמידה בלוח המשימות לאור ההתנהגות הבינאישית-חברית בקבוצה.
שלב רביעי
- ביצוע - שלב זה מאפיין קבוצות בוגרות המתאפיינות בשביעות רצון ובתפוקות גבוהות במיוחד. לשלב זה יגיעו קבוצות שיש להן מחויבות למשימה ורגישות לצרכים ולציפיות היחיד בקבוצה. רגישות זו מפחיתה קונפליקטים ומעודדת שיתוף פעולה.
על מנת שתיווצר עבודת צוות אפקטיבית הגדרת המטרות של כל הצוות ושל כל יחיד בצוות צריכה להיות:
• בהירה וחד משמעית (ללא ניסוחים מעורפלים או מסובכים)
• נגזרת ממטרות הארגון או האגף שהצוות מהווה חלק ממנו
• ברת השגה
• אופרטיבית - מדידות באופן חד ערכי שיהיה מובן לכל הגורמים המעורבים
אחת הבעיות המרכזיות בהנעת צוותים, מתרחשת כאשר הצוות לא מבין מהן מטרותיו, ולאן הוא צריך להגיע. מכאן הדרך קצרה מאוד לפירוק "החבילה" וליצירת אווירה של "כל איש לדרכו". לכן, לאחר שמנהל הצוות הגדיר את מטרותיו, עליו לוודא שכל חברי הצוות מודעים למטרות אלו, מבינים אותן וברור להם כיצד לממש אותן.
אם ברצונכם ללמוד הנחיית קבוצות, הנכם מוזמנים לבחור ממגוון הקורסים המוצעים באתר, תוכלו גם להסתייע ביועצות הלימודים שלנו שתשמחנה לענות לכל שאלה. הרשמו עוד היום לאחד מהקורסים האיכותיים המופיעים באתר וקבלו כלים לחיים.להמשך קריאה: